这两天去参加贵司的《高效能人士的七个习惯》培训,要点如图:

中英文对照翻译这七个习惯,则分别是:

  1. Be Proactive 积极主动
  2. Begin with the end in mind 以终为始
  3. Put first things first 要事第一
  4. Think win-win 双赢思维
  5. Seek first to understand and then to be understood 知彼解己
  6. Synergize 统合综效
  7. Sharpen the saw 不断更新

书中提到的效能原则,我很认可。至于怎么去表述它以及它背后的一些规律和理念,我并不在意具体的理解角度和形式 —— 你可以用 7 个习惯来解释,你可以用 Get Things Done 的各种实践来解释,你也可以用弗洛伊德的自我、本我、超我,或者是 Robert Kegan 的 Self-authorship 理论来解释。要是讨厌这些西方的舶来品,那尝试去儒释道里面找答案也不麻烦,甚至你完全可以用一套自己的理论来说服自己。类似于《人性的弱点》和《菜根谭》等书,这些从哲学发展到心理学,然后偏成功学层面的理论和经验,都是经过反复验证的。

实际上,我对培训的目的也很了解,因为这几年来我一直在刻意练习 “思考” 这一行为本身,而我现在的思维已经高度契合里面的各种模式,很多里边的的东西都是我曾经在自己的角度解构过的(你甚至现在还能从我的旧博文里找到这些思考的痕迹),现在只不过是尝试用 “七个习惯” 来理解这 “本质上一样的东西”。但是我个人的毛病也很明显:如果说 ASK 习惯模型里面的 Attitude 和 Knowledge 我都具备了的话,很多时候我缺少的是 Skill,即娴熟的技能。就好像一个人对于做某件事情,心里有着十足的热情,脑中有着清晰的架构,但却缺乏手动的实操,那么依旧难以形成稳定的好习惯。这里指的是在教育方面的东西,如果切换到研发层面,见识过那些内功扎实的同事们相互交流后,我发觉自己在 Knowledge 这块也严重不足了。

我关注的点比较特殊:我想知道站在讲台上的《七个习惯》讲师们是如何转型的。只要你主观上理解他们的动机,再仔细沉浸到培训环节中,便能够发自内心地感受到 “这些人是真的希望通过分享自己的知识来启发我思考,从而帮助我提升自己”,而不是产生一种 “啊这又是一个不得不参加的心理鸡汤课程培训” 的排斥心理(带着有色眼镜看问题会让一切变得更加不客观)。我首先去访问了 FranklinCovey 讲师培训的官网(也有对应的中文页面),会发现它和积极心理学培训(如伯克利幸福大脑课)的方法是极其类似的,所以我想一个高效能的人会更积极地感受到自己的幸福吧。仔细想想,成就他人比成就自己要难得多,这本质上涉及到影响他人内在的改变,要知道人也是有惯性的,改变旧状态太难了。

写到这里,我不得不提到中途休息的十分钟,有一个研发同事上去问老师问题,大意是:“这些效能原则是对的吗?如何证明?光提理论不谈实践有何意义?”然后他与老师进行了一段交流,我在一边旁听,默默有了自己的见解。他很纠结一些奇怪地方的对与错… 接触多了二进制的 0 和 1 后,要警惕自己的思维是否是非黑即白的,毕竟这个世界可以是彩色的 RGB. 我们不用过于在意原则是否客观正确,就连科学理论本身都是需要不断地去经历提出问题、作出假设、设计实验、归纳证明、发现错误、提出问题、不断更新的过程。所以如果要让我用简单的话来回复那名同事,我会反问:“公理是被人们发明出来的,还是被人们发现出来的?” 所以尽管现在总结出的习惯未必都那么地对,至少值得一试。

那么,为什么大多数人都会像抵触成功学一样,质疑效能原则,认为它缺乏有效的实践练习?本质原因在于,各种实践的方法一直都在书里写着,但是鲜有人能 Just do it. 首先要能理解这本书传达的信息,讲师做得工作就是把知识给你嚼碎了去理解,同时也告诉你他是怎么嚼碎的,七个习惯里首先被提出的便是 “积极主动”,你不积极主动思考,不积极主动尝试,大脑就会返回一个懒惰思考后得到的结论:“这些道理听过太多了,也不好过一生。”然后放由错误结论变成思维定势。哪怕是为了证明这些原则是错误的,也很少有人付出实际的行动。

质疑是个好习惯,但不能做自我安慰性质的质疑,本质给自己的懒惰找借口,还尽可能希望借口是高大上的,这样心里更加好受了。经典力学中,力是改变物体运动状态的原因,类比生活习惯的 “状态”,大部分时候其实也无需额外的力去保持它,你需要的或许只是将坏习惯变成好习惯的那一股行动力,以及思维方式的转变。真正值得质疑的是那些把验证门槛设置得很高的情况,比如 “欲练神功,必先自宫”; 比如去知乎搜一些英语学习秘籍,某些大 V 给你摆出一整套方法论,报纸、电影、歌曲等方法应有尽有,结果一套实践下来要 5-10 年。你怀疑这套理论的真实性,大 V 就会用上面的借口来忽悠你:“你根本没完全按照我说的做,而且你还没做完,所以没效果。” 都是老传销老忽悠了。针对类似情况的解法也很简单,你看看有没有真实存在的人和事物,可以佐证他的理论,比如讲师自己(小心吹牛)。

培训课上,可以发现我们的讲师就是很好的七个习惯的践行者。在 “主动积极” 这个习惯中,提到面对冲突和刺激,要学会掌握自己的天气(情绪),另外也要用主动积极的语言去和人沟通。实际上在现场,我们已经制定好了不玩手机和电脑的规则,然而还是有某个研发同事自顾自地在那使用自己的电脑,无视规则。讲师的处理方法很巧妙,先采用委婉的语气进行了好几次的沟通,然后使用了比语言更犀利的武器:沉默。沉默行为的直接目的是让对方体会到自己的行为已经影响到了正常进度的进行,根本目的是提前放大对方无视规则所带来的影响(将一个人破坏规则变成了影响了所有人的学习),同时又将这种影响控制在了讲师的控制范围内,我认为这是一个非常好的例子,他体现了主动积极去解决问题的智慧。需要用电脑的研发小哥妥协了,拿着电脑去外面办公,尽管后来的课上他还在使用电脑(依旧无视规则),但已经坐在了最后一排不可见区域,尽可能不导致周围的人效仿这种行为。我能猜到这可能是技术力非常强的一名同事,古往今来出现过很多这样的人,瑕不掩瑜。后来我去问曾经同组过的 xxr,强者就可以让规则去兼容自己吗?xxr 说只要够强就可以。我思来想去觉得还是很奇怪,这样的人可能确实是大师,但不像是宗师的作风。

第二天的内容也让人考虑了很多,尤其是在团队共赢的方面。篇幅原因,就不再在这里写了。